市场部绩效考核方案(系列10篇)
2025-06-05为了确保工作或事情顺利进行，通常需要预先制定一份完整的方案，方案是从目的、要求、方式、方法、进度等方面进行安排的书面计划。方案的格式和要求是什么样的呢？以下是小编帮大家整理的市场部绩效考核方案，希望能够帮助到大家。
市场部绩效考核方案 篇1
1、目的
为进一步深化企业绩效考核制度改革，全面调动各级干部职工的积极性和创造性，有效提高职工工作业绩，结合本企业实际情况，制定本方案。
2、范围
本办法规定了公司机关各部室及生产部门、收费部门、维修服务部门、稽查、安全保卫、安装公司、水表检测等基层单位目标管理绩效考核的内容及要求。
3、职责
企管部是目标管理绩效考核的主管部门，负责组织、协调、汇总，各专业部室负责对项专业技术指标的考核。
4、考核原则
以事实为依据、注重实效，程序简捷、结果客观公正。
5、考核依据
5.1对机关部室的考核：以《机关机构设置及职责》《公司值班管理制度》、《公司环境卫生管理制度》、《公司病事假管理制度》等相关规章制度为依据。
5.2对营销单位的考核以《市自来水公司年度生产经营计划》、《市自来水公司目标责任状》及相关规章制度为依据。
5.3对生产、维修、水质监测、稽查、安全保卫、安装公司、水表检测等单位的考核以《市自来水公司年度生产经营计划》及相关规章制度为依据;
6、考核程序
6.1对机关各部室的考评程序：工作质量、工作效率及工作态度由主管副总进行客观评价;每月25日由办公室对各部室的出勤、环境卫生、值班值宿综合情况进行评价;企管部汇总上报。
6.2对生产、营销、维修等基层单位的考核程序：由企管部组织各专业部室对各类报表、计算机记录及对各基层单位当月实际发生的各项费用进行审核，并深入现场实地考核(或择机抽查)，再由企管部对考核结果进行整理、汇总，报主管副总审核、总经理审批，批准后兑现奖罚，最后由企管部对考评中发现的问题提出整改措施及意见。
6.3对特殊情况的考核程序：当有严重影响到被考核者达成定量考核指标的单位或个人时，被考核者须及时主动以书面形式将问题及受影响程度阐述清楚，并由主管领导与影响考核指标实现的单位或个人进行沟通协调，协调不成的由总经理判定结果并确认。否则，视为被考核者之责任。
6.3.1生产、维修部门在汛期和桃花水及紧急事故处理、节假日期间对出厂水质、电耗、费用等考核指标有特殊要求的，可根据实际情况经领导研究后确定。
6.3.2如遇计划调整时，以调整后的计划为准。
7、考核方式
7.1分为月度考核、季度考核、年中考核、年终考核等四种考核方式。
7.1.1月度考核时以各类报表、计算机提供的数据为重点，采取择机抽查的方式进行考核;
7.1.2季度、年中、年终的考核将组织相关部门和人员深入到各基层单位进行全面、系统的检查。
8、奖罚标准
8.1奖励标准
8.1.1各单位(部室)能够按计划完成生产经营指标及各项重点工作，且没有违规违章现象的，全额发放绩效工资。
8.1.2在义务劳动中表现突出的，可根据其具体表现给予个人50.00元-100.00元的奖励。
8.1.3生产、维修单位在一年的工作中，没有发生安全生产、安全保卫等责任事故，给予单位500.00元-1000.00元的奖励。
8.1.4对节能降耗、小改小革及合理化建议等工作的奖励，由总工办组织评定，视情况给予奖励。
8.1.5对在完成临时性、突发性工作任务中表现突出的单位或个人，视情况给予相应奖励。
8.2处罚标准
8.2.1机关员工有违规违纪现象，一次扣罚绩效工资50.00元-100.00元，累计三次以上扣发当月全部绩效工资。
8.2.2对各基层单位的考核，采取百分制。经考核，达到95(含本数)分的，全额发放绩效工资;低于95分的，每降低1个百分点，扣罚单位200.00元绩效工资。
8.2.3水厂以《市自来水公司年度生产部门绩效考核实施细则》为依据。
8.2.4维修公司以《市自来水公司年度维修公司绩效考核实施细则》为依据。
8.2.5水质监测中心以《市自来水公司年度水质监测中心绩效考核实施细则》为依据。
8.2.6水表检测中心以《20xx年度目标责任状》为依据。
8.2.7供水安装公司以《20xx年度目标责任状》为依据。
市场部绩效考核方案 篇2
一、方案背景
在竞争日益激烈的房地产市场中，市场部的作用愈发重要。市场部不仅负责品牌推广和市场营销，还需有效支持销售，提升客户服务质量。因此，制定科学合理的绩效考核方案，以激励市场团队更好地完成业绩目标，提升整体工作效率，是实现公司长远发展的关键。
二、考核目标
1. 提升市场活动的有效性：确保市场部的各项活动能够有效地吸引客户，并提升品牌价值。
2. 增强团队协作与责任感：促进团队成员之间的合作，提高工作积极性，增强个人和团队的责任感。
3. 支持公司整体战略：明确市场部的工作目标与公司的发展战略相结合，共同推动销售业绩的增长。
三、考核指标
考核指标分为定量指标和定性指标两项。
1. 定量指标
销售目标达成率：市场部推动的销售额与预设目标的比率。
市场份额：通过市场调研数据，评估市场部在目标区域的市场占有率变化。
客户获取成本：市场部获取每一个新客户所需的平均成本，关注市场活动的投入产出比。
潜在客户转化率：从潜在客户转化为实际客户的比例，反映市场部在客户跟进方面的效率。
2. 定性指标
品牌知名度提升：通过市场调研和客户反馈，评估品牌在目标市场的知名度和美誉度。
客户满意度：通过调查问卷评估客户对市场部营销活动及服务的满意程度。
市场活动创新性：评估市场部所实施的活动、策划的创意新颖性及对市场的影响。
团队协同能力：评估各成员间的沟通与合作情况，确保团队目标的共同达成。
四、考核流程
1. 目标设定：
每年初，由市场部经理与每位员工共同制定个性化的'年度绩效目标，确保目标的具体性和可实现性。
2. 中期监测与评估：
每季度进行一次绩效中期评估，分析目标达成情况，及时调整市场策略和工作重点。
3. 年度考核：
年底进行全面的年度绩效评估，结合定量与定性数据来综合评定员工的表现，并审核其目标完成情况。
4. 绩效反馈与发展规划：
在评估结束后，进行反馈会议，向员工总结绩效评估结果，明确优缺点，并为其制定跟进的职业发展计划。
五、激励机制
1. 薪酬与奖金激励：
根据绩效考核结果，给予员工相应的绩效奖金，表现突出的员工享有超额奖金和薪资晋升的机会。
2. 职业发展与培训机会：
为优秀员工提供职业发展路径和相应的培训资源，支持其职业技能的提升与发展。
3. 表彰制度：
每季度和年度评选“优秀员工”、“最佳团队”、“最佳市场活动”等，借助表彰和奖励提升团队士气。
六、方案总结
本绩效考核方案旨在构建一套有效的市场部考核体系，提升员工在市场营销和客户服务等环节的工作积极性，增强团队合作与创新能力。通过定期评估与反馈，不断优化考核标准与流程，确保市场部的目标与公司整体战略的有效对接，推动房地产公司可持续发展。
市场部绩效考核方案 篇3
一、方案背景
在竞争激烈的服装行业中，市场部的职责包括品牌推广、市场调研、产品定位及客户关系管理等。为了提升市场部的工作效率和团队合作，确保公司品牌和销售目标的实现，特制定本绩效考核方案，明确考核指标和激励机制，促进市场部的持续发展和创新能力。
二、考核目标
1. 提升品牌认知度：通过多渠道营销活动，提高品牌在目标消费群体中的认知与影响力。
2. 增加销售额：促进销售增长，扩大市场份额，通过有效的市场策略提升业绩。
3. 优化客户体验：关注客户反馈，提升售前和售后的服务质量，增强客户忠诚度。
4. 推动创新活动：鼓励团队发掘市场机会，不断创新市场推广方式与活动形式。
三、考核指标
考核指标分为定量指标和定性指标。
1. 定量指标
营销活动效果：评估各类市场活动（如促销、发布会、线上活动等）后的客户参与度和销售增长情况。
客户获取成本（CAC）：计算获取新客户所需的营销支出，需具备一定控制。
月销售额增长率：根据上月和前年销售额数据，计算当前的月销售额增长比例。
在线流量增长：评估官方网站及社交媒体平台的访问量及用户互动数据。
2. 定性指标
品牌形象与客户满意度调查：通过市场调研和问卷收集客户对品牌的看法及满意度评价。
市场活动创新性评估：考察市场部策划的活动在创意、执行及游客互动上的创新。
客户反馈与响应速度：及时处理客户投诉和建议，评估客户服务的质量和效率。
团队协作与沟通效率：评估团队成员之间的协作和工作交流效果。
四、考核流程
1. 目标设定：
每年初，由市场部经理与团队成员共同制定各自的绩效目标，目标需符合SMART原则。
2. 中期评估：
每季度进行一次绩效监测，分析业绩数据和市场反馈，适时调整策略与计划。
3. 年度考核：
年底综合评定员工全年绩效，通过销售数据、活动效果及客户满意度评估，得出绩效评价。
4. 反馈与发展规划：
考核后召开反馈会议，向员工总结评价结果并提出发展建议，协助制定来年的.发展规划。
五、激励机制
1. 薪酬与奖金制度：
根据绩效考核结果，表现优秀的员工可获得相应奖金，并享有年度薪资调整机会。
2. 职业发展与培训机会：
为高绩效员工提供进一步的职业发展机会和专业培训，鼓励员工成长。
3. 表彰制度：
定期评选“优秀员工”、“最佳市场活动团队”等，通过公示与颁奖激励团队士气和创造力。
六、方案总结
本市场部绩效考核方案旨在提升服装公司市场部的工作效率与团队凝聚力，通过明确的考核指标和激励机制，促进员工的积极性和创新能力。方案将定期评估并优化，以适应不断变化的市场环境及消费者需求，协助公司实现长期发展战略。
市场部绩效考核方案 篇4
第一章 总则
第一条 适用范围
本管理办法适用于北京财富投资管理有限公司(以下简称财富)各分公司销售岗位，包括团队长(不含)以下各级别销售人员。
第二条 目的
充分发挥薪酬的作用，对员工付出的劳动和做出的绩效给予合理支付和激励。即：
(一) 使薪酬与岗位价值紧密结合;
(二) 使薪酬与员工业绩紧密结合;
(三) 使薪酬与公司发展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。
第三条 原则
遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。
公平性原则：薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。 竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。 激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，激发员工工作积极性。 经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力匹配。 第四条 依据公司绩效考核管理办法薪酬分配的主要依据是：岗位价值、个人能力素质和业绩贡献，同时考虑企业当前及未来发展对特殊人才的紧迫需要。
第二章 薪酬及考核
第五条 薪酬结构
基本工资+职级工资+福利+补贴+业绩提成+奖励基金
(一)基本工资、职级工资标准见下表：
1、本表工资数据系数为1，工资系数由各分公司自己确定，系数范围0.6—1.1，以0.05为递增/减单位，并报公司审批;
2、任务额各分公司考核标准一致，不乘系数;
3、基本工资为固定工资，每月按考勤日计算，试用期员工基本工资按照80%发放;
4、职级工资为考核工资，按照考核指标核算后发放。
(二)、福利：五险一金
(三)、补贴
年功补贴：每满一年，每人每月100元，从2008年11月 11日起算(总监及以上管理干部不享受年补贴);
住房补贴：调任至异地当负责人的员工，将享受总部提供的为期半年的住房补贴，每月2000元。
(四)业绩提成：销售额的0.1% (五)奖励基金：销售额的0.03%
(六)大单特殊规定：单笔5000万元(含)以上定义为大单，提成比例为0.01%，不提取奖励基金。
第六条 考核
(一)、各岗位业绩考核要求：
(二)、职级工资考核：
职级工资为考核工资，考核工资分三个部分，40%考核销售业绩、30%考核潜在客户量、30%为分公司总经理考核。
1、销售业绩的考核部分=职级工资*40%*K K=员工当月业绩/本级别月度业绩要求，K≤1 2、客户量考核部分=职级工资*30%*M M=月度合格潜在客户数/20，M≤1.2 合格潜在客户需同时满足以下条件： 1)客户联系方式与与其本人信息对应;
2)该客户与销售人员已建立联系，即客户知道销售人员姓名和所属公司为恒天财富; 3)该客户通过销售人员知道恒天财富及公司产品。
3、分公司总经理考核部分计算=职级工资*30%*N N=分公司总经理考核得分，N≤1
分公司总经理考核部分可以由各分公司自行制定考核指标，按月打分。
(三)、奖励基金考核：
奖励基金实发数额=年度个人销售额*0.03%*考核分数
公司每年底对销售人员进行综合考评，考核指标包括但不限于：业绩目标达成、客户量目标达成、工作态度、遵章守纪、职业操守等，具体考核指标另行规定。
(四)、试用期考核：
1、试用期：6个月
2、转正要求：
1)、试用期间累计业绩达到400万元;
2)、或试用期间累计完成120个合格潜在客户，并成交两单业务。
3、提前转正：员工需入职满两个月，且累计业绩达到400万元。
(五)、转正后考核：
1、考核周期：转正后连续三个月 2、考核要求：
(1)合格标准：连续三个月内，累计业绩达到200万元，或完成月均20个合格潜在客户且至少成交一单业务的;
(2)如未达到上述标准，可以解除劳动合同。如留用，签署业绩承诺书，留用时间一个月，留用期间需达到合格标准，否则予以辞退。留用期间按照当地最低工资标准发放工资。
第三章 级别确定与变动
第七条 试用期定级、转正定级
1、试用期员工首先按照投资顾问级别进行工资定级，如果试用期间单月业绩达到或超过高级投资顾问级别的，当月按所达到的级别确定当月级别及薪资;
2、转正定级：
1) 转正定级：按照转正日前三个月的月均业绩确定转正级别，如果员工入职两个月提前转正的，按前两个月的月均业绩确定转正级别;
2)转正日期：15日之前提出转正申请并审批通过的，当月工资按转正后级别核算;15日之后提出转正申请并审批通过的，当月工资按试用期级别核算，次月工资按转正后级别核算;
3)、转正级别执行到当季结束，从下季度开始按自然季度考核定级。 第八条 级别升降
1、每季度(指自然季度)初定级，根据前一季度的月均业绩定本季度级别，即前一季度月均业绩达到的级别就是本季度级别。
2、级别可越级升降。
第九条 销售系列员工拟成立团队任职资格
(一)原则上在公司工作半年以上;
(二)月均业绩300万元(含)以上;
(三)认同公司理念，愿意从事管理工作，无重大过错;
(四)分公司提出申请，总部审批。 达到以上要求可以申请筹建团队。
第四章 工资特区
第十条 设立工资特区的目的
设立工资特区，是为了使分公司能引进资历较高、资源较多的优秀人才。 第十一条 工资特区的适用
(一)适用人员：资深投资顾问及以上级别的人才;
(二)比例控制：原则上不得超过分公司总体人员的20%;
(三)级别确定：由分公司提出薪资定级申请;
(四)录用流程：工资特区的员工均需大区负责人面试，并经总部人力资源部审核通过方可入职(经公司特别授权的除外)。
(五)考核管理：分公司提出明确的工作任务、时间要求、质量标准等，人力资源部将纳入干部管理，跟踪考核。
第十二条 工资特区退出机制
要求入职第二个月出单，如未出单，降一个级别，如果入职三个月未达到承诺的业绩标准，按照公司的统一制度确定级别和薪酬。
第五章 薪资发放
第十三条 薪资发放日期
(一)公司每月结薪周期为自然月，薪资发放日为每月10日前;
(二)基本工资、职级工资、补贴按月发放;
(三)业绩提成在项目成立并通过公司审核后同当月工资一同发放;QgF7.COM
(四)奖励基金每年底根据综合考评结果一次性发放，离职的员工离职半年后，如无违规违纪情形的，一次性发放发放。
第十四条 营销竞赛奖金发放
分公司营销竞赛活动方案经相关部门批准后，奖金可在工资表中制作，从分公司费用中列支。
第六章 附则
(一)、本制度从20xx年7月1日开始执行，以前颁布的薪酬绩效制度与本管理办法不一致的废止，以本办法为准。
(二)、本办法的最终解释权归北京恒天财富投资管理有限公司所有。
市场部绩效考核方案 篇5
一、考核基本情况
（一）考核目的
为了有效评价房地产销售人员的工作业绩，及时改进和提升工作品质，激励成绩突出的员工，鞭策落后员工，全面提高企业经营管理水平和经济效益，特制定本方案。
（二）考核形式
以业绩考核为主，多种考核形式综合运用。
（三）考核周期
销售人员采取月度考核的办法，由销售部经理统一对销售人员实施考核。
二、业绩考核操作办法
（一）业绩考核的原则
销售人员的业绩考核与部门销售业绩和个人销售业绩双向挂钩，部门销售业绩决定总提成额度发放的标准，个人销售业绩决定自身收入。
（二）销售人员绩效奖金的计算
销售人员绩效奖金实发额＝个人绩效奖金应发总额×业绩提成比例
1.个人绩效奖金应发总额
个人绩效奖金应发总额＝销售数量奖＋销售价格奖＋提前收款奖
（1）销售数量奖
销售人员超额完成个人任务指标的，按元/m2支付奖金，超额指标达到50%以上的部分，按元/m2支付奖金，上不封顶。成交者，按成交价%发放奖金。
（2）销售价格奖
销售人员操作结果高于规定付款方式折扣率的，按其差率的%计提奖金。
（3）提前收款奖
销售人员根据定购合同确定的付款日期，若提前10天收到房款，则按实际收到房款折算成面积，按元/m2支付奖金，提前收款时间每递增5天，折算到每平方米的提奖标准增加元。
2.业绩提成标准
①完成本部门计划销售任务100%以上的，按个人绩效奖金应发总额的110%支付。
②完成本部门计划销售面积任务的90%以上不到100%的，按个人绩效奖金应发总额的100%支付。
③完成本部门计划销售面积任务的70%以上不到90%的，按个人绩效奖金应发总额的80%支付。
④完成本部门计划销售面积任务不足70%的，按个人绩效奖金应发总额的60%支付。
三、相关奖惩规定
（一）奖励规定
①受到客户表扬的，每次酌情给予xxx元到xxx元的奖励。
②每月销售冠军奖xxx元。
③季度销售能手奖xxx元。
④突出贡献奖xxx元。
⑤超额完成任务奖xxx元。
⑥行政口头表扬。
⑦公司通告表扬。
（二）处罚规定
①销售人员不按照公司规定填写相关表格的，每次酌情扣发元到元的奖金。
②销售人员完不成销售任务的，按xxx元/m2扣罚，至每月工资不低于xxxx元止。
③已转正的销售人员连续三个月不能完成销售任务的，员工待遇等同于试用员工；如果试用员工不能完成销售任务的，将被淘汰。
④销售人员私下为客户转让物业收取费用的，做除名处理。
⑤销售出现错误将视情况给予相关人员xxx元到xxx元的处罚。
⑥销售人员不按顺序接待客户，并受到客户投诉的，第一次给予警告处分，第二次给予xxx元的处罚，第三次给予xxx元的处罚。
⑦销售人员涂改客户记录的，视为作弊行为，第一次给予严重警告处分，本次成交提成充公，第二次给予除名处理。
⑧销售人员若因态度问题遭到投诉的，一经核实做除名处理。
⑨销售人员因服务之外原因遭到客户投诉的，一经核实，第一次给予警告处分，第二次给予xxx元的处罚。
市场部绩效考核方案 篇6
一、考核原则
1、业绩考核（定量）+行为考核（定性）。
2、定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。
3、考核结果与员工收入挂钩。
二、考核标准
1、销售人员业绩考核标准为公司当月的.营业收入指标和目标，公司将会每季度调整一次。
2、销售人员行为考核标准。
（1）执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。
（2）履行本部门工作的行为表现。
（3）完成工作任务的行为表现。
（4）遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。
（5）其他。
其中：当月行为表现合格者为0.6分以上，行为表现良好者为0.8分以上，行为表现优秀者为满分1分。如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以最高加到1.2分。
如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为0分。
三、考核内容与指标
1、考核项目考核指标权重评价标准评分
工作业绩定量指标销售完成率35%实际完成销售额÷计划完成销售额×100%。
考核标准为100%，每低于5%，扣除该项1分。
销售增长率10%与上一月度或年度的销售业绩相比，每增加1%，加1分，出现负增长不扣分。
新客户开发15%每新增一个客户，加2分。
定性指标市场信息收集5%在规定的时间内完成市场信息的收集，否则为0分。
2、每月收集的有效信息不得低于×条，每少一条扣1分。
报告提交5%在规定的时间之内将相关报告交到指定处，未按规定时间交者，为0分。
3、报告的质量评分为4分，未达到此标准者，为0分。
销售制度执行5%每违规一次，该项扣1分。
工作能力分析判断能力5%：
1分：较弱，不能及时的做出正确的分析与判断。
2分：一般，能对问题进行简单的分析和判断。
3分：较强，能对复杂的问题进行分析和判断，但不能灵活的运用到实际工作中。
4分：强，能迅速的对客观环境做出较为正确的判断，并能灵活运用到实际工作中取得较好的销售业绩。
沟通能力5%：
1分：能较清晰的表达自己的思想和想法。
2分：有一定的说服能力。
3分：能有效地化解矛盾。
4分：能灵活运用多种谈话技巧和他人进行沟通。
灵活应变能力5%应对客观环境的变化，能灵活的采取相应的措施。
工作态度员工出勤率2%：月度员工出勤率达到100%，得满分，迟到一次，扣1分（3次及以内）。
4、月度累计迟到三次以上者，该项得分为0
日常行为规范2%：违反一次，扣2分。
责任感3%
0分：工作马虎，不能保质、保量地完成工作任务且工作态度极不认真。
1分：自觉地完成工作任务，但对工作中的失误，有时推卸责任。
2分：自觉地完成工作任务且对自己的行为负责。
3分：除了做好自己的本职工作外，还主动承担公司内部额外的工作。
服务意识3%出现一次客户投诉，扣3分。
四、考核方法
1、员工考核时间：下一月的第一个工作日。
2、员工考核结果公布时间：下一月的第三个工作日。
3、员工考核挂钩收入的额度：月工资的20%；业绩考核额度占15%；行为考核额度占5%。
4、员工考核挂钩收入的浮动限度：为当月工资的80～140%。
5、员工挂钩收入的发放：每月员工考核挂钩收入的额度暂不发放，每季度发放三个月的员工考核挂钩收入的实际所得。
五、考核程序
1、业绩考核：按考核标准由财务部根据当月公司营业收入情况统一执行。
2、行为考核：由销售部经理进行。
六、考核结果
1、业绩考核结果每月公布一次，部门行为考核结果（部门平均分）每月公布一次。
2、员工行为考核结果每月通知到被考核员工个人，员工之间不应互相打听。
3、每月考核结果除了与员工当月收入有挂钩以外，其综合结果也是公司决定员工调整工资级别、职位升迁和人事调动的重要依据。
4、如对当月考核结果有异议，请在考核结果公布之日起一周内向本部门经理或行政人事部提出。
市场部绩效考核方案 篇7
为了调动本部门员工的工作积极性和创造性，引导员工努力做好本职工作，不断提高工作效率和工作质量，根据公司有关规定，结合本部门的实际情况，特制定本办法。
一、绩效工资分配的基本原则
1、与业绩、岗位、技能和贡献挂钩，合理拉开差距的原则；
2、公开、公平、公正的原则；
3、定期考核，按月分配的原则。
二、绩效考核内容
1、月度考核
本部门人员月度考核统一使用《员工月度绩效考核细则》，对当月履行工作职责情况进行考核。
2、年度考核
本部门人员年度考核由当年每月考核得分的平均值、年度工作能力、态度考核综合确定。
员工年度绩效考核综合得分＝员工每月绩效考核得分平均值×70％＋能力指标考核得分×15％＋态度指标考核得分×15％；
部门人员年度绩效考核综合得分位于前5％的为优秀。
三、月度绩效工资发放
员工月度绩效工资发放根据月度绩效考核情况确定。
员工月度绩效工资＝月绩效工资基数×个人绩效系数×月考评系数
本部绩效工资基数根据本部工作指标完成情况部领导确定。
四、考评程序
㈠组织考核
1、每月28日前，每个员工把自己当月的工作日记交部领导。
2、对员工考核，部长考核分占60％，副部长及部长助理考核分各占20％。
㈡绩效反馈面谈
次月5日前，部门领导根据员工绩效考核情况进行反馈面谈，以帮助其改进和提高工作。
五、其他规定
1、请假者扣2分/天，连续或累计假（法定休息日除外）10天（含10天），不享受当月绩效工资；
2、旷工半天者，扣发本人当月绩效工资的50％，旷工一天及以上者，扣发个人当月绩效工资。
3、未交当月工作日记者，扣发个人当月绩效工资。
市场部绩效考核方案 篇8
一、总则
为了全面了解、评估部门员工的工作绩效，培养优秀人才，提高工作绩效，并使每位员工始终都朝同一个目标努力，特制定本制度。
二、考核范围
凡本部门员工均需考核，试用期员工适用于本办法。
三、考核原则
1、公平、公正。
2、进行考核面谈，使考核结果得到被考核者的清晰认知。
3、市场部经理负责市场部员工进行考核并辅导，使其按既定的目标计划有效地开展工作。
四、考核目的
1、改进工作，提高工作绩效。
2、获得晋升或岗位调整的依据。
3、获得确定工资，奖金的依据。
4、获得潜能开发和参与相关培训的依据。
5、获得员工降职、降薪直至被公司淘汰的依据。
五、考核时间
1、考核分为试用(转正)考核、月度考核、季度考核、年度考核及专项考核。
2、每月5日之前对市场部员工进行上月工作考核，并向人事行政部上报考核结果。
3、公司因特别事项可以举行不定期的专项考核。
六、考核内容
考核内容具体可分为工作绩效指标考核和行为指标考核两种。
1、工作绩效指标考核：占考核总分的80%。根据市场部当月工作任务完成情况进行打分。计算方法：当月实际完成工作/当月计划工作任务×80%=当月业绩考核得分。
部门员工每月必须做工作总结和工作计划，其内容所相辅相成的，并与工作绩效考核指标的计算方法挂钩。
2、行为指标考核：占考核总分的20%。主要是对员工工作过程和日常综合表现的评价。主要的考核指标为作息考勤、办公纪律、团队意识、职业素质4个方面进行考核，每项指标的分值为10分。
行为考核内容评分一律为0-10分(考核成绩优秀最高为10分，不能达到要求的最低评定为5分)，考核人需按照下属人员的实际工作完成情况及表现给予分数。
(附考核表：)
七、考核形式
1、各类考核形式有：
1)自我评定与总结;
2)部门考核必须与被考核者进行面谈，以保证考核结果的公证性。
3)直接由上级评定。
2、各类考核方法有：
1)查询记录。对部门员工每天业务工作登记表、出勤情况进行整理统计;
2)书面报告。市场部各员工所提供的总结、计划报告。
3)、所有考核办法最终反映在考核表上。
八、考核程序
1、按照考核办法，市场部所有员工均参加绩效考核，并提交书面总结和评定。
2、市场部经理通过与部门员工进行面谈，对直属人员的工作绩效指标进行评核打分。
3、市场部经理根据部门员工的各项行为指标进行打分。
九、考核结果与考核工资
1、考核结果应向本人公开，并留存于员工档案。
2、考核结果所具有的效力：
1)决定员工职位、或薪酬升降的依据。
2)市场部人员每月绩效工资及专项奖励于考核结果挂钩，为参加考核不发放该项工资。
3)决定对员工的奖惩、解聘、续约和晋升。
3、考核工资计算
考核评定结果为A优秀(90-100分)、B合格(80-90分)、C一般(70-80分以下)、D较差(70分以下)四个类别，并于员工当月基本工资挂钩。
计算方法为：实际考核得分×?%×基本工资=考核绩效工资。
4、员工的年度考核以月度考核为基础，直接由上级给出综合判断，综合判断结果将与员工的年底奖金挂钩。
5、年度考核结果为较差的，予以调整岗位和薪酬或解聘。
6、月度、年度考核时凡有下列情况之一者，其考核得不到优秀：
1)请假合计天数超过人事规定的请假天数者;
2)有旷工记录者;
3)本年度受过警告以上处分者。
十、试用考核
1、市场部新员工试用期至少1个月，最长不超过3个月，特殊情况由总经理批准。
2、试用人员一律参与绩效考核管理，试用届满根据考核结果决定是否正式录用。
3、对试用优秀者，可推荐提前转正。
4、本项考核由试用人员直属部门经理会同行政人事部考核。
十一、考核申诉
对考核结果存有异议者，可在考核结果公布一周内提交书面报告只至人事行政部，由人事行政部审核后会同该部门经理给予合理答复。
市场部绩效考核方案 篇9
一、考核目的
1. 明确市场部工作目标，确保部门工作与公司整体战略目标一致。
2. 激励市场部员工积极工作，提高工作效率和质量。
3. 客观、公正地评价员工工作表现，为员工薪酬调整、晋升、奖励等提供依据。
二、考核原则
1. 目标导向原则：以公司年度销售目标和市场推广计划为基础，设定明确、可衡量的考核指标。
2. 量化考核原则：尽量采用量化指标，确保考核结果客观、准确。
3. 公平公正原则：考核标准和流程对所有员工一视同仁，确保考核过程的公正性和透明度。
4. 沟通反馈原则：在考核过程中，加强与员工的沟通，及时反馈考核结果，帮助员工改进工作。
三、考核周期
月度考核与年度考核相结合。月度考核于次月上旬进行，年度考核以当年 12 个月的月度考核平均分为基础，于次年 1 月进行。
四、考核对象
房地产公司市场部全体员工
五、考核内容及权重
（一）工作业绩（60%）
1. 销售业绩完成率（30%）
考核指标：实际销售额/目标销售额×100%
目标设定：根据公司年度销售目标分解到每月，确定市场部每月的销售目标。
考核标准：完成率达到 100%及以上得满分；完成率在 80% - 99%之间，按完成比例得分；完成率低于 80%得 0 分。
2. 市场推广活动效果（20%）
考核指标：活动参与人数、活动曝光量、客户咨询量、销售转化率等。
目标设定：在每次市场推广活动前，制定明确的活动目标和预期效果指标。
考核标准：根据活动实际效果与预期目标的对比进行评分。例如，活动参与人数达到预期目标的 80%及以上，活动曝光量达到一定数量，客户咨询量和销售转化率有明显提升等，可根据具体情况设定相应的得分标准。
3. 客户拓展与维护（10%）
考核指标：新增客户数量、客户满意度、客户流失率。
目标设定：每月设定新增客户数量目标，客户满意度达到一定比例，客户流失率控制在一定范围内。
考核标准：新增客户数量达到目标得满分的 50%，客户满意度达到目标得满分的 30%，客户流失率控制在目标范围内得满分的 20%。客户满意度和客户流失率通过问卷调查或客户反馈等方式获取数据。
（二）工作能力（25%）
1. 市场分析与策划能力（10%）
考核指标：市场调研报告的质量、市场推广方案的创新性和可行性。
考核标准：市场调研报告内容全面、准确，对市场趋势和竞争对手分析深入，能为公司决策提供有价值的参考，得满分的 60%；市场推广方案具有创新性，符合公司品牌定位和市场需求，且实施效果良好，得满分的 40%。由上级领导和相关部门负责人根据报告和方案的实际情况进行评分。
2. 沟通协调能力（8%）
考核指标：内部团队协作满意度、与外部合作单位的沟通效果。
考核标准：通过内部员工满意度调查和外部合作单位的反馈评价来考核。内部团队协作满意度达到一定比例得满分的 50%，与外部合作单位沟通顺畅，无重大投诉和纠纷，得满分的 50%。
3. 学习创新能力（7%）
考核指标：参加培训课程的次数、提出的创新建议数量和被采纳情况。
考核标准：每月参加培训课程不少于x次，得满分的 40%；提出创新建议不少于x条，且至少有x条被采纳，得满分的 60%。根据培训记录和创新建议的实际情况进行统计和评分。
（三）工作态度（15%）
1. 责任心（6%）
考核指标：对工作任务的认真负责程度、工作失误率。
考核标准：工作认真负责，按时完成各项任务，无明显工作失误，得满分；出现工作失误，根据失误的严重程度酌情扣分。
2. 团队合作精神（5%）
考核指标：团队成员之间的`协作配合程度、对团队活动的参与度。
考核标准：积极与团队成员协作，乐于助人，对团队活动积极参与，得满分；团队合作中出现不配合或消极对待的情况，酌情扣分。
3. 工作积极性（4%）
考核指标：主动承担工作任务的积极性、对工作的热情和投入程度。
考核标准：主动承担额外工作任务，对工作充满热情，积极投入，得满分；工作积极性不高，需要上级督促才能完成工作，酌情扣分。
六、考核流程
（一）月度考核流程
1. 每月初，市场部员工根据部门工作计划和个人岗位职责，制定本月工作计划，并提交给上级领导审核。
2. 上级领导根据公司目标和部门工作重点，对员工工作计划进行调整和确认，并与员工沟通明确工作目标和考核标准。
3. 员工在本月内按照工作计划开展工作，并做好工作记录。
4. 次月上旬，员工对照工作计划和考核标准，填写《月度工作绩效考核表》，对自己本月工作进行自我评价，并提交相关工作成果和数据支持。
5. 上级领导对员工的工作表现进行评价，包括工作业绩、工作能力和工作态度等方面。评价过程中，可参考员工的自我评价、工作记录、客户反馈等信息。
6. 上级领导与员工进行面对面的绩效沟通，反馈考核结果，肯定员工的工作成绩，指出存在的问题和不足，并提出改进意见和建议。员工对考核结果如有异议，可在沟通中提出，双方共同协商解决。
7. 人力资源部门汇总市场部所有员工的考核结果，并进行审核和统计分析。审核无误后，将考核结果提交给公司领导审批。
8. 公司领导审批通过后，人力资源部门将考核结果反馈给市场部，并进行公示。同时，根据考核结果计算员工的绩效工资。
（二）年度考核流程
1. 每年 12 月底，人力资源部门根据当年 12 个月的月度考核结果，计算市场部员工的年度绩效考核平均分。
2. 市场部员工根据年度工作情况，撰写年度工作总结报告，包括工作业绩、工作能力提升、工作中存在的问题及改进措施、下一年度工作计划等内容。
3. 上级领导根据员工的年度工作总结报告、月度考核情况以及平时的工作表现，对员工进行年度综合评价。评价内容包括工作业绩、工作能力、工作态度、团队合作等方面，重点突出员工在年度工作中的突出表现和贡献。
4. 人力资源部门组织召开市场部年度绩效考核会议，由上级领导向员工反馈年度考核结果，并进行绩效沟通。沟通内容包括对员工年度工作的总体评价、优点和不足、下一年度的工作期望和发展建议等。员工对年度考核结果如有异议，可在会议上提出，由人力资源部门和上级领导共同进行核实和处理。
5. 人力资源部门根据年度考核结果，制定员工的薪酬调整、晋升、奖励等方案，并提交给公司领导审批。审批通过后，按照方案执行相关措施。
七、考核结果应用
1. 绩效工资发放：根据月度考核结果，计算员工的绩效工资系数，绩效工资系数与员工的基本工资相乘，得到员工当月的绩效工资。绩效工资系数的计算公式为：绩效工资系数 = 月度绩效考核得分/100。
2. 薪酬调整：年度考核结果作为员工薪酬调整的重要依据。年度考核成绩优秀（90 分及以上）的员工，给予一定幅度的薪酬上调；年度考核成绩合格（60 - 89 分）的员工，根据公司薪酬政策和市场行情进行适当调整；年度考核成绩不合格（60 分以下）的员工，不予薪酬调整或进行降薪处理。
3. 晋升与奖励：连续多次月度考核成绩优秀或年度考核成绩突出的员工，在晋升、职位调整、优秀员工评选等方面给予优先考虑。同时，公司设立专项奖励基金，对在市场推广、销售业绩等方面做出重大贡献的员工进行奖励。
4. 培训与发展：根据考核结果，分析员工在工作能力和工作态度方面存在的不足，为员工制定个性化的培训计划和发展方案，帮助员工提升自身能力和素质，实现个人职业发展目标。
八、附则
1. 本绩效考核方案可根据公司实际情况和市场变化进行适时调整和完善。
2. 考核过程中应确保数据的真实性和准确性，如有弄虚作假行为，一经发现，将严肃处理相关责任人。
3. 本方案由人力资源部门负责解释和实施。
市场部绩效考核方案 篇10
一、考核目的
1.了解工人对公司的贡献;
2.为工人的薪酬决策提供依据;
3.提高工人对公司管理制度的满意度;
4.激发工人的积极性、主动性和创造性，提高工人基本素质和工作效率;
5.为工人的晋升、降职、培训、离职和年终奖发放提供决策依据;
二、绩效考核对象
1.已转正的一线车间工人;
2.试用期工人、连续出勤不满三个月的工人以及考核期间休假停职3个月或以上的'工人不列为此次考核对象。
三、绩效考核小组
1.绩效考核小组由各部门直接主管及生产经理考核，主考者由部门直接主管负责为一线员工评分，生产经理参与并监督考核过程;
2.生产总经理及总经理虽然不是一线工人的最终评估人，但保留对评估结果的建议权，并参与绩效考核相关会议，提出相关培训、岗位晋升、降职、调岗、离职以及一线员工处罚的要求;
3.绩效考核人应该熟练掌握绩效考核的相关内容，做到与被考核一线员工的及时沟通与反馈，公正地完成考核工作。
四、考核时间及考核实施
1.考核时间为第二个月的1号到4号，每满一个季度总结一次;
2.考核实施，绩效考核小组根据所收集的数据对被考核人进行考核，并对考核结果反馈给被考核人;
3.最终被考核人考核结果提交于行政部，由行政部最终审核交付财务核算绩效工资。
五、绩效考核内容
1.绩效考核分三部分，出勤奖、工艺纪律奖和6s管理奖，共计200元/月;
2.评定标准为以上三项分别占25%、50%和25%(即50元、100元、50元)
3.绩效考核中一线员工的合理化建议被验收并采纳，则按贡献的大小另行奖励20元或以上不等;
4.此绩效考核只针对于每月绩效奖金工资进行考核，至绩效奖考核完为止，与《生产部考核细则》不冲突，不重叠，但其评定对年终评定有决策依据;
5.此绩效考核为每月评定一次，按季度发放;
6.具体绩效考核细则内容见下表：略
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